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企业管理:论小微型企业管理

来源:捷税宝 作者:捷税宝 2018-05-24 11:20:02
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摘要:人们对中大型企业的发展和管理都非常称道,尤其是对一些合资和外资企业有时达到了盲目崇拜的地步。而对小微型企业的管理都认为比较简单,不值一提。这话说得有一定的道理,毕竟小微型企业的人比较少,业务上相对比较简单,有些就是一个老板,几个员工,老板一声令下,一般也就把事情搞定了。相对来说,小企业的管理的幅度和层级比较小一些,能比较有效地执行和监管。但是,如果简单地认为小型企业的管理比较容易,不需要讲管理科学

人们对中大型企业的发展和管理都非常称道,尤其是对一些合资和外资企业有时达到了盲目崇拜的地步。而对小微型企业的管理都认为比较简单,不值一提。这话说得有一定的道理,毕竟小微型企业的人比较少,业务上相对比较简单,有些就是一个老板,几个员工,老板一声令下,一般也就把事情搞定了。相对来说,小企业的管理的幅度和层级比较小一些,能比较有效地执行和监管。但是,如果简单地认为小型企业的管理比较容易,不需要讲管理科学,更不需要讲管理的艺术,那就不是负责和严谨的研究态度。相对于中大型企业的高素质的员工、健全的管理制度、系统的工作流程来说,小型企业的员工素质相对没有那么高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说,小型企业的管理难度实际上要比大型企业难很多。比如说,大型企业的老板可以出差休假几个月,因为有完善的制度来保障,分权和授权机制比较明确,所以企业可以照常运转。而小型企业的老板不用说出差休假十天半个月,有时候一天不到企业,就会乱做一团,因为大家已经习惯了任何事情都需要老板去决定,大家都有依赖的心理,能力上的提高也就显得很有限度。

那么如何进行小微型企业管理,我认为要做好以下几个方面:

1、制定适合企业的基本管理制度

企业管理:论小微型企业管理

基本的管理制度包括行政人事制度、薪酬制度、考核体系、财务制度、日常工作流程等等。这些制度之所以称为基本管理制度,是因为这是保证企业正常运营的基本保障,是必须的。比如说:招聘一个什么样的人担任什么样的岗位,需要制定怎样的薪酬制度,怎样的考核体系,还有,不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型企业来说,有的形成了文字,有的是老板口头通知员工,并在员工心中形成了习惯。但是,如果企业要作大作强,从一开始就应该形成企业的文字制度,并随着企业的发展而不断变化和完善。为以后企业发展成大企业了,进行制度管理的“法治”阶段打下基础。

2、人性化管理和制度建设

企业管理:论小微型企业管理

“百年企业靠文化管人,大企业靠制度管人,小企业靠老板管人”。所以,小微型企业的人性化管理就非常重要,“人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型企业,员工和老板称兄道弟,关系非常融洽,这是我们经常说的通俗意义上的“人治”。“人性化”与“人治”是不一样的,“人治”没有规章制度或说制度存在于员工的“心中”,“人性化”是有制度的,但是不仅仅依赖制度,还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说,一个企业从小到大,从“人治”到“人性化”,但就管理上而言,要经历从习惯性到规范化、规范化到制度化、从制度化到人性化的转变,最终才能到达管理的“法治”阶段。

3、正确对人才进行分类、千方百计留住人才

企业管理:论小微型企业管理

人们常说企业最重要的资产是人,这话乍听起来好像没错,而且企业的“企”从字面上看也是“人”和“止”组成的,意味着“人”没了,企业也就“止”了。实际上以我几年的管理经验,我认为基本上可以把企业的人分为4大类,第一类是“人裁”,就是能力很差、态度很差的人,他的职业命运基本是经常被裁掉的人;第二类是“人材”,这种人能力很差,但是态度很好,能够有效执行企业和领导的目标和指示,虽然效率和结果不让人满意,但是如果使用得当,仍然是企业需要的,事实上,每个企业都有这样的“人材”存在。这不仅仅是因为他态度良好,对企业有较高忠诚度,有一定的可塑性,起码我会考虑给他机会去慢慢提高。作为企业的管理者,留用这样的“人材”在企业,还有其他的作用,我会专门就这个问题进行论述,实际上这里涉及到了用人策略和管理艺术的问题;第三类是“人才”,这种人能力很强,但是态度不是很积极,有个别甚至比较差,很难领导和管理,即使服从,也往往口是心非,阴奉阳违,工作绩效上比较难保证。对于企业来说,这种人用得好就有很大的价值,用得不好就有很大的破坏性。第四类是“人财”,这种人能力很强,态度很好,这是任何一个企业都想要的人,这种人才能为企业带来极大的利益以及潜在的发展动力,就象一个不断改进的“发动机”,动力越来越强劲。对于“人财”的招募和有效使用,对于企业来讲,已经不仅仅是用人的战术问题,实际上这里已经发展到企业经营管理的战略问题,因为往往有时候,你不知道“人财”会带给你多少惊奇与惊喜。那么我们如何才能留住优秀的“人财”,除了完善制度和人性化管理,用强大的情感使“人财”对企业有归属感和主人翁意识,更重要的是,要用事业留人,企业的快速发展让“人财”看到希望和前景,才是留人的关键。同时,留住了优秀的“人财”,企业也才能快速发展。二者相辅相成,相得益彰,有一个双赢的效果。

4、培养员工的职场危机意识

企业管理:论小微型企业管理

对于一个人的职业生涯来说,无非是两种方式:一是自己当老板,二是给老板打工。对于打工的人来说,主要需求有两个方面:一是“前途”,二是“钱途”,或者简单地说,是为了名利。想要“钱途”,主要是努力工作,业绩优秀,收入不断增长;而想要“前途”,除了努力让企业,事业上有一个更大的成就之外,更要注重参加培训,坚持学习,不断提高自己。如果用学无止境来论证这个观点的话,也许会让人觉得过于学术,不够时髦,但是在这个竞争异常激烈,就业非常困难的社会现实里,职场的残酷不亚于战场,“生存还是毁灭,这是个问题”。作为一个负责任的企业,不但要鼓励员工积极的参加各种培训和学习,企业也要加强员工的职业、专业培训,全面提升人员素质,给员工一个美好的“前程”。

5、确定企业美好的愿景

企业管理:论小微型企业管理

在小微型企业,企业理念、企业文化以及企业的价值观都没有有效地形成,但是,这些是企业的灵魂,所以,在企业理念和企业文化还没有形成的时候,为企业确定一个美好的愿景就显得非常重要,它起着和企业文化一样的作用,能够团结、激励企业全体人员为实现这个愿景而努力拼搏。 

其实,任何一个大企业都是由小企业构成的或者很多小部门、事业部构成的。对这些部门、企业、事业部进行管理才是关键,只要各个部门、小企业、事业部做好了,整个大企业肯定蒸蒸日上。


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